Altersmanagement – die berufliche Zukunft sichern, für Alt und Jung (2 Beiträge)

Gestartet am: 2011-09-14 um: 13:43:12 Uhr
Letzter Eintrag: 2011-11-19 um: 21:54:43 Uhr

Änderungsantrag zum Leitantrag Bildung Bundesparteitag der FDP vom 12. bis 13. November 2011 in Frankfurt/Main Antragsteller: Bundesverband Liberale Senioren und FDP-Landesverband Saarland Antrag: Der Parteitag möge beschließen: In Leitantrag Bildung Seite 13 ab Zeile 18 einfügen:……….Ein konkretes Beispiel dafür liefert das von der FDP entwickelte und nachfolgend beschriebene „AlterNsmanagement – ein Bildungsauftrag für die berufliche Zukunft von Jung und Alt“ Das kalendarische Alter kann heute nicht mehr als entscheidendes Kriterium für berufliche Leistungsfähigkeit gelten. An die Stelle des Begriffes Alter ist „Altern“ als lebenslanger Prozess getreten. Jeder Mensch altert, von Geburt an - in jeder Lebensphase. Deshalb fordert die FDP die Einführung eines laufbahnbegleitenden und altersgerechten Personalmanagements in Wirtschaft und Gesellschaft. Altersgerecht kann ein solches Management nur sein, wenn es nicht an ein bestimmtes numerisches Alter gebunden ist, sondern ein Arbeitsleben begleitet. Altersgerecht kann ein Personalmanagement nur sein, wenn es sich auf Jung und Alt gleichermaßen, also auf das Altern jedes Einzelnen bezieht. AlterNsmanagement ist mehr als nur berufliche Fortbildung, es ist ein Bildungsauftrag für die Arbeitswelt und eine Schlüsselinvestition für die Zukunft. Es sollte folgende Bestandteile aufweisen: 1) Achtung vor der Persönlichkeit und Respektierung der individuellen Fähigkeiten des einzelnen Mitarbeiters/der einzelnen Mitarbeiterin in jedem Alter 2) Förderung selbstständigen Denkens und Handelns durch Bildung persönlicher Verantwortungsbereiche (Delegation von Verantwortung) 3) abwechslungsreiche Tätigkeiten, Möglichkeiten für Arbeitsplatzwechsel und Projektarbeit, Chancen für eine zweite Karriere, Bildung altersgemischter Teams 4) laufbahnbegleitende Fortbildung zur Weiterentwicklung der beruflichen Qualifi- kation und Erhaltung der Lernfähigkeit, beginnend mit der Arbeitsaufnahme 5) Einführung eines Gesundheitsmanagements zur Erhaltung und Förderung der körperlichen Leistungsfähigkeit 6) emotionale Gesundheitsförderung als Prävention gegen Burn-Out und andere psychische Erkrankungen (betriebspsychologische Beratung) 7) altersgerechte und familienorientierte Arbeitszeiten 8) Einbindung in wichtige Unternehmensentscheidungen 9) Einrichtung eines Aufgabenbereichs AlterNsmanagement in der Personal- abteilung mit regelmäßiger Berichterstattung an die Geschäftsführung als Grund- stein für eine demographiesensible Unternehmenskultur Die FDP appelliert an alle Unternehmen, auf freiwilliger Basis ein solches AlterNs-management Schritt für Schritt einzuführen. Sie wird diese Einführung politisch fördern und auf dem Wege von Verordnungen und Gesetzen verlässliche Rahmen-bedingungen dafür erarbeiten. Dies gilt auch für die öffentliche Verwaltung sowie für gesellschaftliche Organisationen als Arbeitgeber wie z.B. die Kirchen, Sozial- und Wirtschaftsverbände, Gewerkschaften. Altern ist ein Prozess, auf den sich auch junge Menschen rechtzeitig einstellen müssen. AlterNsmanagement sollte ebenso zu einem Projekt für die Jugend werden wie zu einem Anliegen der Älteren. Begründung: Der von der Wirtschaft beklagte Fachkräftemangel kann nur zu einem geringen Teil durch eine entsprechende Einwanderungspolitik gedeckt werden. Das weitaus größere Potential stellen zwei Bevölkerungsgruppen – Menschen, die bereits im Land sind - die Älteren und die Frauen. Es wäre unverantwortlich, bei Überlegungen zum Fachkräftemangel diese unglaublichen Ressourcen nicht als vorrangigen Lösungsansatz einzuordnen. Fachkräfteimporte sind immer nur situationsgebundene Notbehelfe, mit denen man versucht, Lücken stopfen. Eine ernsthafte nachhaltige Politik aber muss mittel- und langfristige Prioritäten setzen. Die Aktivierung und Reaktivierung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bietet eine Alternative, die relativ kurzfristig genutzt werden kann. Dazu gibt es bereits eine Fülle von Best-Practice-Beispielen in Unternehmen. Beispiele finden sich auch auf EU-Ebene in den „Leitlinien einer Guten Praxis“ für eine lebenszyklusorientierte Personalpolitik Es genügt nicht, nur Abschied zu nehmen von den irrigen Annahmen der Frühverrentung. Es reicht auch bei weitem nicht, die Beschäftigungsquote der 60-64 Jährigen zu erhöhen. Man muss sich vielmehr die Frage stellen: Wie steht es um die Zukunft der Erwerbsarbeit, wenn die heutige Generation der Älteren um durchschnittlich 10 Jahre „jünger“ d.h. fitter und leistungsfähiger ist als ihre Eltern, und wenn heute geborene Kinder im Durchschnitt 90 Jahre alt und älter werden und noch länger leistungsfähig als die jetzige Generation? Die Antwort kann nur lauten: niemand darf daran gehindert werden, solange zu arbeiten, wie er möchte. Altersgrenzen für Arbeit sind Konstrukte, die revidiert werden müssen. Vor allem die im 5. und 6. Altenbericht der Bundesregierung beschriebenen negativen Altersbilder auf dem Arbeitsmarkt müssen einer grundlegenden Revision unterzogen werden. An die Stelle einer gesellschaftlich fixierten Alterszahl tritt ein Bild vom Altern in gleitenden Übergängen. So wie jedes Leben verschiedene Phasen durchläuft, ist auch die berufliche Laufbahn als ein Prozess zu verstehen. Das betriebliche AlterNs-management nimmt Rücksicht auf jeden einzelnen Betriebsangehörigen und begleitet seine persönliche Entwicklung. Durch seine Einführung entsteht eine humanere Arbeitswelt. Dies alles ist seit längerem Wissensstand in Betriebspsychologie, Unternehmens- führung und Managementtheorie. Es ist darüber hinaus, wie eine Untersuchung des Instituts für Mittelstandsforschung (IfM) zur Deckung des Fachkräftebedarfs beweist, in vielen kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in Teilen bereits betriebliche Praxis. In Großunternehmen fehlt es dagegen trotz einiger Modellversuche noch weitgehend an Akzeptanz. In den KMU werden Bestandteile des laufbahnbegleiten-den AlterNsmanagements als immaterielle Anreize verstanden, welche die Attraktivität von Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen und die Leistungsfähigkeit der Unternehmen steigern. Der Begriff des AlterNsmanagements ist neu, weil er Alt und Jung gleichermaßen erfasst. Dieses AlterNsmanagement generalisiert nicht, es ist nicht allgemein-verbindlich. Es ist nicht einfach, weil es keine Vorgaben macht, die für alle gelten müssen. Es ist liberal. Es ist eine schwierige Aufgabe, weil jeder Mensch verschieden ist und eine eigene Lösung braucht. Es kümmert sich um den einzelnen Menschen in seiner alltäglichen Arbeit. Und das lohnt sich - nicht nur für ihn, sondern auch für das Unternehmen, letztlich für uns alle.